Wie beurteilen Sie den Trend hin zu Lernsystemen als maßgeblichen Beitrag zur Personalentwicklung und "Talenteschmiede".

Beate Bruns: ELearning und Wissensmanagement werden in den Unternehmen mehr und mehr zur Selbstverständlichkeit. Die Integration des eLearning in die Standard-Prozesse der Aus- und Weiterbildung und Personalentwicklung ist in vollem Gang. Inzwischen wurde auch erkannt, welches Potenzial in der Nutzung der Lernmanagementsysteme im Kompetenz- und Talent Management liegt.


Ein Beispiel: Das Lernmanagementsystem zeichnet die Lernprozessschritte und Lernergebnisse auf (natürlich auch anonymisiert). Diese Informationen werden - die Integration der System vorausgesetzt - weiterverarbeitet und stehen im Rahmen eines Jobprofils oder einer Bildungsbedarfsanalyse für die Karriereplanung und das Trainingsmanagement abrufbereit zur Verfügung.


Die führenden Lernmanagementsysteme bieten im Übrigen heute selbst bereits Software-Komponenten für Kompetenzmanagement und Bildungscontrolling an und tragen damit der in diesem Feld deutlich steigenden Nachfrage Rechnung.

Ist die vielbesprochene "Social Software" überbewertet?


Beate Bruns: Die Ansprüche der Nutzer an die Systeme steigen und orientieren sich zunehmend an den Alltagsgewohnheiten der "internet natives". Mit unserer Software-Entwicklung für Personal-, Informations- und Trainingsmanagement setzen wir seit Jahren Standards, die die Marktentwicklung maßgeblich prägen. So haben wir frühzeitig Social Software-Tools bereits in den ersten Versionen unserer IBT SERVER-Software implementiert und diese Entwicklung in der aktuellen Version 11 in Richtung Web 2.0-Technologien konsequent fortgeführt.


In unseren Gesprächen mit Kunden aus Industrie und Weiterbildung wird ganz klar: Web 1.0 ist - strategisch betrachtet - Vergangenheit. Zum Steuern von Lern- und Informationsprozessen wird es immer wichtiger, dialog- und netzwerkorientiert zu denken. Gefragte Web 2.0-Anwendungen wie die Integration von RSS-Feeds, Podcasts und anderen Dialogtools werden mittlerweile vor allem in Intranetportalen und virtuellen Universitäten eingesetzt.

Viele dieser Fragen diskutieren wir übrigens in unserem Corporate Blog timelines.

Ab wie vielen Beschäftigten in einem Unternehmen lohnen sich aus Ihrer Sicht Talentmanagement-Tools?

Beate Bruns: Da die Einführung und effektive Nutzung dieser Werkzeuge in der Regel damit verknüpft ist, Jobprofile und Fähigkeitsprofile zu erstellen, lohnen komplexere Talent Management-Systeme erst dann, wenn die Tätigkeitsfelder im Unternehmen ausdifferenziert und durch eine hohe Anzahl von MitarbeiterInnen besetzt ist. Für Konzernorganisationen lohnt sich der Einsatz wohl fast in jedem Fall - bei mittelgroßen und großen Mittelständlern sollte der Einsatzentscheidung unbedingt eine Nutzwertanalyse vorangehen.


Präsenzveranstaltungen stehen virtuellen Systemen gegenüber. Welchen konkreten Benefit haben die Kunden mittelfristig, wenn sie Software-Unterstützung und Lernsysteme für den Talentmanagement-Prozess nutzen?

Beate Bruns: Es sind die "klassischen" Argumente: Geschwindigkeit in der Auslieferung, Geschwindigkeit in der Nutzung, Unabhängigkeit vom Ort, bei asynchronen Lernformen auch Unabhängigkeit von der Zeit, mobile Nutzung, individuelle Lernprozessgestaltung abhängig von Lerntyp, Vorwissen und spezifischen Lernzielen, Reduktion der Betriebsausgaben im Bereich Infrastruktur (Räume, Equipment).

Differenzieren Sie in Ihren Produktangeboten zwischen Großunternehmen, mittelgroßen Unternehmen und kleinen Unternehmen?

Beate Bruns: Die IBT SERVER-Softwarefamilie ist modular aufgebaut. Einige Module wie zum Beispiel IBT Skills Management oder IBT Knowledge Management richten sich ganz klar an mittelgroße und große Unternehmen. Andere Module sind für alle Unternehmen geeignet, die Lernprozesse technologiegestützt durchführen wollen. Wir bieten unsere Software-Lösungen in verschiedenen Lizenzformen an. Die Lizenzform "ASP" bzw. "Software as a Service (SaaS)" wird eher von kleinen Unternehmen oder von Pilotprojekten mit kürzerer Laufzeit nachgefragt.

Machen Sie bei den Tools Unterschiede für nationale und internationale Einsatzmöglichkeiten?

Beate Bruns: Nein. Die Software ist prinzipiell multilingual aufgebaut und kann und wird sowohl national als auch international ausgeliefert.

Was sind die nächsten innovativen Lösungen für den HR-Bereich?

Beate Bruns: Wir entwickeln Standardprodukte und kundenspezifische Lösungen für den gesamten Wissensprozess innerhalb einer Organisation. Deshalb gehören auch Werkzeuge für Kompetenz- und Wissensmanagement zu unserem Portfolio, neben dem Lernmanagementsystem, den Autorenwerkzeugen sowie der Trainingsverwaltung und dem Bildungscontrolling. Wir setzen in der Produktentwicklung ganz klar auf innovative Software-Architekturen, ein hohes Maß an Integration der Werkzeuge und Prozessorientierung und ganz stark auf einfache Bedienung.


Der HR-Bereich wird sich vermutlich zum einen in Richtung Support für Prozesse des informellen Lernens und Wissensaustausch entwickeln und zum anderen das Thema Prozessoptimierung vorantreiben. Innovative Tools hierfür sind zum Beispiel die bereits genannten Web 2.0-Werkzeuge, adaptive Umgebungen, Tools zum Prozessdesign und zur Prozessautomatisierung.