Frau Prof. Seufert, der letzten Gallup-Studie zufolge sind 13 Prozent aller deutschen Mitarbeiter mit den Führungsqualitäten ihrer Manager unzufrieden. Da gibt es ja offensichtlich Fortbildungsbedarf. Aber sind Führungskompetenzen überhaupt erlernbar?

Prof. Sabine Seufert: Bei Führungskompetenzen muss man erst einmal unterscheiden zwischen Wissen, Einstellungen und Fertigkeiten. Damit wird sehr schnell deutlich, dass theoretisches Wissen über Führung und Führungsstile gut in formellen Lernumgebungen wie Seminaren und Workshops aufpoliert oder verbessert werden können. Auch gewisse Fertigkeiten wie Zeitmanagement und Präsentationstechniken kann man dort erlernen.

Doch Einstellungen und Fertigkeiten wie strategisches oder analytisches Denken sind ungleich schwieriger zu fördern. Sie sind eher Ergebnis einer biografischen Entwicklung und persönlicher Erfahrungen. Eine dauerhafte Veränderung des Führungsverhaltens ist daher durch punktuelles Lernen nur begrenzt veränderbar.

Einer Studie der Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft zufolge sind Führungskräfte überzeugt, sie könnten erfolgreicher führen, indem sie ihre emotionale Intelligenz und Authentizität schulen. Auch empirische Untersuchungen haben ergeben, dass fachliche Expertise zwar wichtig ist, doch überfachliche Kompetenzen entscheidend sind für den Führungserfolg. Daher ist ein klarer Trend in Richtung Sozialkompetenzen und Kompetenzen der Selbstreflexion sichtbar.

Und wie erwerben unsere Chefs diese Kompetenzen?

Prof. Sabine Seufert: Ganz oben auf der Beliebtheitsskala stehen noch immer traditionelle Seminare, noch vor dem Austausch mit Experten und der Weiterbildung mit Hilfe von klassischen Medien wie Büchern. Blogs, Podcasts und Digitale Medien spielen in der Weiterbildung von Führungskräften bisher kaum eine Rolle. Daneben gewinnt das persönliche Coaching eine immer größere Bedeutung für die Führungskräfte-Entwicklung.

Zum informellen, selbst gesteuerten Lernen sagen Führungskräfte mehrheitlich "ja". Vor allem der direkte Austausch unter Experten wird als neue Lernform anerkannt. Der Austausch mit Kollegen gilt als adäquate Möglichkeit der persönlichen Weiterqualifizierung.

Überraschend ist jedoch das klare Bekenntnis zu informellem, selbstgesteuertem Lernen einerseits und die Ablehnung von Lern- und Wissensmedien andererseits. Denn diese beiden Konzepte liegen eigentlich eng beieinander.

Mediengestütztes Lernen im Zeitalter von Web 2.0 birgt das Potenzial, das selbst gesteuerte und eigenverantwortliche Lernen effektiv und effizient zu unterstützen. Und eigentlich ist bei Führungskräften der Übergang von formellen zu informellen Lernprozessen schon klar sichtbar, die Grenzen zwischen Lernen und Informieren verschwimmen zusehends.

Wie wirkt sich das Verhalten von Führungskräften auf die Weiterbildung der Mitarbeiter aus?

Prof. Sabine Seufert: Bildungsmanager stehen zwar unter Erfolgsdruck, denn die Unternehmensleitung will sehen, dass sich die Weiterbildung in der Praxis auszahlt und einen Wertschöpfungsbeitrag bringt. Doch die Ergebnisse der Studie zeigen, dass Führungskräfte bisher nur selten Vorbilder in Bezug auf mediengestütztes Lernen sind. Dies scheint auch ein wichtiger Hinderungsgrund für die unternehmensweite Etablierung neuer Lernformen zu sein.

Ihre LEARNTEC Veranstaltung zum Thema:

Sektion Business 1: "Trends in der Führungskräfte-Entwicklung - Leadership Next Generation",

Di 29.01.2008, 14:30 - 17:00 Uhr,

Vortrag: Einführung