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| Nur administrativ? | PRINT | | Talentmanagement als Herausforderung für den Mittelstand |
 Paderborn, Juli 2009 – "Beim Talentmanagement stehen kleine und mittlere Unternehmen vor besonderen Herausforderungen", weiß Prof. Dr. Niclas Schaper, Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie an der Universität Paderborn. Personalarbeit wird im Mittelstand oftmals nur administrativ betrieben. Eine strategische Ausrichtung des Personalmanagements – als wesentliches Charakteristikum für effektives Talentmanagement – ist bisher eher selten anzutreffen.
Die wirtschaftlichen Veränderungen der letzten Jahre haben die Rahmenbedingungen für den Arbeitsmarkt spürbar verändert. Geprägt durch Internationalisierung, den demographischen Wandel und anspruchsvollere Stellenanforderungen hat sich ein spürbarer Fach- und Führungskräftemangel entwickelt. Die derzeitige wirtschaftliche Krise "mildert" diesen Mangel nur tendenziell.
Es gestaltet sich daher zunehmend schwieriger, talentierten Nachwuchs zu finden. Besonders beschwerlich ist dies für erfolgskritische Positionen im Unternehmen wie Führungskräfte oder Fachspezialisten. Eine zentrale Herausforderung des gegenwärtigen und zukünftigen Personalmanagements besteht darin, entsprechende "Talente" wirkungsvoll zu identifizieren, zu gewinnen, zu entwickeln und an das Unternehmen zu binden.
Talentmanagement sichert die wirtschaftliche Zukunft
Talentmanagement wird zu einer zentralen strategischen Aufgabe, da in zunehmendem Maße auch der wirtschaftliche Erfolg davon abhängt, ob das Unternehmen über besonders leistungsfähige und talentierte Human-Ressourcen verfügt.
"Das Know-how über Talentmanagement-Instrumente und –Prozesse ist in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) eher unterentwickelt", sagt Prof. Dr. Niclas Schaper. Hier gilt es in vielen Fällen erst noch entsprechende Zugänge zu professionellen Konzepten, Instrumenten und Beratern des Talentmanagements zu schaffen. Schließlich sind die internen Reservoirs für Talent-Pools allein aufgrund der kleineren Belegschaften begrenzter als bei großen Firmen.
“Für die genannten Herausforderungen in Bezug auf Talentmanagement bei KMU gilt es somit angemessene unternehmensspezifische Lösungsansätze zu identifizieren und zu entwickeln“, unterstreicht der Experte für Arbeits- und Organisationspsychologie.
Strategie entwickeln
Einschlägige Studien zur Erfolgsfaktoren des Talentmanagements zeigen, dass hierbei folgende Aspekte zu beachten sind: Vor dem Hintergrund unternehmensstrategischer Überlegungen gilt es zunächst zu klären, was für Talente das Unternehmen benötigt. Hierzu müssen KMU in vielen Fällen erst eine Analyse und Ausformulierung ihrer Unternehmensstrategien vornehmen.
Zur effizienten Identifizierung interner und externer Talente bzw. Potenzialträger muss außerdem ein fundiertes Kompetenzmodell entwickelt werden. Dazu gehören auch Auswahl und Konzeption kompetenzorientierte Assessment-Instrumente. Zur Talentförderung sind außerdem talentorientierte Entwicklungsmaßnahmen und -programme (insbesondere Laufbahnmodelle) zu entwickeln und umzusetzen.
Dabei geht es für KMU weniger um aufwendige und nur schwierig zu finanzierende Talentförderprogramme. Zu bevorzugen ist eher die geschickte Nutzung von wirkungsvollen arbeitsplatznahen Maßnahmen, wie z. B. Projekt-Assignments und Mentoring-Konzepte.
Es ist von großer Bedeutung, dass Unternehmen transparent kommunizieren, was sie unter Talenten verstehen. Es muss nachzuvollziehen sein, welche Kriterien zur Nominierung angelegt werden bzw. ob auch Selbstnominierungen möglich sind.
Auch KMU sollte eine unternehmensweite Datenbank zum Kompetenz- und Talentmanagement sowie ein strategisch orientiertes Kennzahlensystem zur Evaluation und Steuerung des Talentmanagements aufbauen. Nicht zuletzt empfiehlt es sich, eine talentorientierte Strategie zur Kommunikation einer authentischen und unverwechselbaren Arbeitgebermarke auch in mittelständischen Unternehmen als Element des Talentmanagements zu entwickeln.
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